La ética informativa en el trabajo: va más allá de compartir y publicar
En un entorno donde la información circula a gran velocidad a través de medios y redes sociales, distinguir entre hechos y falsedades se ha convertido en un reto cotidiano. La verificación de datos ya no es opcional: se ha vuelto una competencia esencial para evitar caer en errores que, en ocasiones, se difunden con intenciones específicas.
El ámbito laboral no está exento de este fenómeno. La difusión constante de contenidos—tanto útiles como malintencionados—muestra una tendencia creciente a la distorsión.
Aunque puede parecer un fenómeno ajeno al día a día en las empresas, lo cierto es que se vive de forma constante y afecta decisiones, percepciones y procesos internos. Por ello, los departamentos de Recursos Humanos deben mantenerse alerta ante lo que sucede dentro y fuera de la organización.
Durante las entrevistas laborales, esta influencia es evidente. Existen candidatos honestos, con preparación sólida y capacidad de aportar soluciones reales. Pero también hay quienes buscan crear “cortinas de humo” para ocultar características personales, conductuales o profesionales que podrían no ser compatibles con la cultura organizacional, el cumplimiento de políticas o el trabajo en equipo.
En ocasiones, se trata de perfiles con un discurso seguro, pero desconectados de la operación, la realidad productiva o el servicio que demanda el negocio.
En paralelo, es frecuente que empleados o candidatos publiquen en redes sociales información relacionada con temas laborales. Esto puede resultar atractivo para quienes los leen o incluso para reclutadores que buscan personas actualizadas.
Sin embargo, es necesario evaluar si ese contenido es realmente valioso, preciso o relevante, o si solo contribuye al fenómeno de la infodemia: publicar o compartir grandes cantidades de información sin revisar su veracidad, utilidad o contexto. Si no se razona el contenido ni se agrega un análisis propio, la información se convierte en un simple eco que puede desinformar en vez de aportar.
Un ejemplo claro fue la difusión masiva de la llamada “Ley silla”. La mayoría de las publicaciones señalaban que se trataba de una nueva ley para obligar a los centros de trabajo a colocar sillas para los empleados.
En realidad, se trató de una reforma a la fracción V del artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, que forma parte de las obligaciones de los patrones. Este contexto tuvo mucho menor alcance que el encabezado llamativo, generando una percepción incorrecta sobre el contenido real de la reforma. Basta con intentar localizar una “Ley silla” como tal para confirmar que no existe: el cambio se encuentra dentro del articulado de la LFT.
Por ello, es fundamental verificar las fuentes, profundizar en la lectura y no quedarse únicamente con los títulos atractivos de las notas. Muchos temas tienen implicaciones más amplias que, al no analizarse, pueden impactar tanto en la empresa como en sus trabajadores.
En el mismo sentido, durante los procesos de selección es clave que quienes entrevistan dominen las tareas del puesto. Solo así pueden formular preguntas técnicas que permitan identificar conocimientos reales, competencias y adaptación al trabajo en equipo. La evaluación debe ayudar a distinguir entre candidatos con experiencia sólida y aquellos que generan una impresión superficial que termina desvaneciéndose al enfrentar la realidad operativa.
